복수노조
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복수노조
  • 김광충 기자
  • 승인 2009.12.08 11:30
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Ⅰ. 복수노조 허용과 노조전임자

 

임금지급 금지 규정에 관한 쟁점

 

  지난 1997년 노동조합및노동관계조정법(이하 노조법)이 제정되면서 복수노조의 전면 허용과 노조전임자 임금지급의 부당노동행위 조항 규정으로 인한 임금지급 금지 조항이 두 번의 유예 끝에 2007년 시행을 앞두고 있다. 이에 시행 1년 9개 월 여를 남겨 놓은 이 시점에서 노동계가 주도적으로 대안을 마련하고 공론의 장을 이끌어 갈 수 있도록 복수노조 허용과 노조전임자 임금지급 금지 규정에 관한 쟁점 사항을 정리해 본다.

<2007년 복수노조 허용의 두 가지 쟁점>

현재 노조법에서는 근로자가 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있도록 하고 있지만(제5조), 사업장 단위에서는 조직대상을 같이 하는 복수의 노동조합을 2006년 말까지는 설립할 수 없도록 금지하고 있다(부칙 제5조).

이처럼 복수노조 허용이 눈앞에 다가 옴에 따라 복수노조 허용시의 두 가지 쟁점사안에 대한 대처가 절실한 시점이다.

1) 교섭창구 단일화 문제

  2002년 복수노조 허용이 2006년으로 다시 한번 유예되면서 법 부칙으로 노동부장관에게 2006년 12월 말까지 교섭창구 단일화를 위한 방안을 강구토록 했다.

그러나 교섭창구 단일화 논의에서 전제되어야 하는 것은 각 노조의 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않는 범위에서 단일화 방안을 강구해야 한다는 것이다. 이를 구체적으로 설명하면 다음과 같다.

  첫째, 복수노조의 교섭창구 단일화의 목적이 무엇인가, 왜 교섭창구를 단일화하여야 하는가? 하나의 사업(장) 내에서 근로조건의 통일적인 형성을 위하여 교섭창구를 단일화하는 정도는 허용될 수 있는 제한이지만, 사용자의 교섭상의 번거로움을 덜어주기 위하여, 교섭비용을 줄이기 위하여 또는 노노간의 분쟁을 방지할 목적으로 교섭창구 단일화를 요구하는 것은 단체교섭권의 본질적 내용을 침해할 가능성이 있다.

  둘째, 단체교섭권을 제한하는 교섭창구 단일화는 어느 정도까지 허용될 수 있는가?

① 기본권의 본질적 내용의 침해금지, 최대 보장의 원칙, 최소 침해의 원칙이라는 기본권 제한의 법리에 충실하여야 한다.

② 교섭창구 단일화의 대상과 범위에 관하여는 조직대상의 중복 여부를 기준으로 최소한으로(특히 조직형태에 관하여는 신중하게) 하고, 근로조건의 통일적 형성에 한하여 교섭창구 단일화를 요구하여야 한다.

③ 교섭창구 단일화로 인하여 발생되는 문제점이 클 때는 교섭창구 단일화를 재고할 필요가 있다.

  셋째, 교섭창구 단일화의 법적 의미이다. 교섭창구 단일화는 복수의 노조 중 하나의 노조로의 창구 단일화(교섭대표노조의 선정) 보다는 교섭대표위원(단)의 선정으로 보아야 한다. 또 교섭창구 단일화의 법적 의미는 교섭당사자의 단일화가 아니라 교섭담당자의 단일화(즉, 교섭대표위원단은 단체교섭의 담당자)로 구성되어야 하고, 그 결과 체결된 단체협약의 효력당사자는 각 노조가 되어야 한다.

  이를 바탕으로 기업수준에서의 복수노조가 허용되고 있는 예외적인 사업장의 교섭창구 단일화 방식으로는 비례대표제, 개별교섭, 공동교섭 등이 있다.

  각각의 방식을 살펴 보면 비례대표제의 경우, 우선 복수노조간의 합의에 의해 교섭위원을 선임하되, 합의하지 못한 때에는 노동조합의 조합원 수에 비례하여 교섭위원을 선임하는 방식이다. 이 경우 소수노조의 교섭권이 보호된다는 장점이 있는 한편, 공동교섭의 의무조항과 세부규정 미비로 인해 복수노조의 공동교섭단 구성 실패시 교섭이 무산되거나 지연된다는 점과 조합원비례 산출에 대한 노조들간의 다툼소지가 존재한다는 문제들이 지적되고 있다.

  개별교섭방식의 경우, 각 노조가 사용자를 대상으로 독자적으로 단체교섭을 진행하는 방식이다. 이러한 개별교섭은 노노갈등을 회피할 수 있다는 이점과 더불어 교섭비용 및 기간이 증가하거나 노사간의 세력구도와 노노경쟁 여하에 따라 교섭결과의 상향조정 또는 하향조정이 빈번하게 발생할 수 있다는 단점이 있다.

  공동교섭방식의 경우는 기업단위의 노조가 모여서 함께 공동교섭단을 구성하여 단체교섭을 진행하는 방식이다. 이러한 단체교섭형태를 통해 노노경쟁 및 교섭비용을 줄여갈 수 있는 장점을 보이는 한편 노조들의 교섭요구안이 상향조정되거나 노조들간의 이견 발생시 조정이 어려울 수 있다는 단점이 있다.

  이처럼 어떤 형식의 교섭창구 단일화 방안이라도 각각 장단점이 존재하기 때문에 우리 나라 노사현실에 맞는 교섭창구 단일화 방안에 대한 노동계의 대응이 절실히 필요하다.

2) 부당노동행위의 문제

  복수노조 허용시의 교섭창구 단일화 문제와 더불어 또 한 가지 문제가 되는 것이 바로 사용자의 부당노동행위이다.

  복수노조가 허용되면 기업내 복수의 노동조합은 모두가 헌법상 노동3권의 보장을 받으며, 사용자와의 관계에서 평등하게 대우받으면서 집단적 자치질서를 형성해 나가는 것이 원칙이다. 사용자는 각 노동조합에 대하여 독자적인 단결권을 승인하고 존중하여야 하며 조합들간의 대우나 취급에 있어서 중립적인 태도를 유지하여야 한다(이른바 ‘중립의무’를 부담함).

  그러나 사용자가 노동조합간의 차별을 하게 되면 당해 노동조합 및 조합원에 대한 부당노동행위를 구성하게 된다. 복수노조가 전면 허용되는 2007년에는 이러한 부당노동행위 성립여부에 대한 다툼이 벌어지는 경우가 빈발할 가능성이 있다.

  기업내 복수노조가 있는 노사관계에서 부당노동행위의 성립 여부가 다투어질 수 있는 경우를 유형화하면 다음과 같다.

① 단체교섭의 거부

  사용자의 특정 노조에 대한 단체교섭 거부가 부당노동행위로 문제될 수 있다. 사용자가 특정 노조에 대해 교섭 자체를 거부하거나 또는 복수 노조들의 통일교섭으로 교섭하기를 요구하면서 특정 노조와의 개별 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위로 성립한다. 또한 단체교섭의 시기, 장소, 횟수, 출석인원이나 회답 내용에서 복수노조간에 합리적이지 않을 차별을 설정하는 것은 차별받은 조합에 대한 성실교섭의무 위반이 된다.

② 단체교섭을 매개로 한 차별

  단체교섭을 매개로 하여 기성사실(旣成事實)을 유지하기 위하여 형식적으로 단체교섭을 하였는지 여부에 대한 판단이 핵심적인 관건이 된다.

먼저, 사용자가 단체교섭에서 각 조합에 대하여 동일한 조건을 제시하고, 이를 받아들인 특정조합과는 타결하고 이를 거부한 다른 조합과는 타결하지 않는, 즉 전제조건의 허부(許否)에 의해 각 조합 소속 조합원간의 근로조건이나 조합간의 대우에 차이가 생기는 경우에 부당노동행위가 성립하는지 여부가 문제된다.

다음으로, 사용자의 전제조건을 받아들여서 단체협약을 먼저 체결했다는 이유로 다른 노조의 조합원들에게 임금인상분이나 일시금 전액이 계속 지급되지 않는 상태일 경우(타결월 실시조항)가 부당노동행위를 구성하는지 여부도 문제가 된다.

③ 근로조건과 관련한 차별

  임금차별은 대표적인 불이익취급의 부당노동행위가 된다. 이와 유사한 차별로서는 생활자금 대부의 차별, 현품 지급의 차별이 있다. 그러나 이러한 근로조건이 단체교섭에 의해 합의되었다면 그 결과로 양자간에 차이가 발생하여도, 그것만으로는 사용자의 불이익 취급이나 지배개입으로는 되지 않는다.

④ 인사고과에서의 차별

  특정 조합원에 대한 인사고과의 차별은 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다. 그러나 이를 입증하기에는 여러 가지 문제가 있으므로 이에 대한 제도 정비가 필요하다고 할 것이다.

⑤ 편의제공과 관련한 차별

  사용자가 기업내 조합활동에 관하여 조합사무실의 대여, 게시판의 대여, 체크오프 등 편의를 제공하는 데 있어서 특정 조합은 인정하고 다른 조합은 거부하는 차별적 사실상태가 있을 경우 사용자는 중립유지의무가 있기 때문에 다른 취급을 하는 것에 합리적 이유가 없는 한 부당노동행위 의사를 추인할 수 있다. 이때 합리적인 이유의 입증책임은 사용자가 진다.

⑥ 유니언숍 조항의 적용과 관련한 차별

  사용자가 특정 조합과만 유니언숍 협정을 체결하여 이를 다른 조합에 대하여 적용할 경우 소수 조합의 조합원에게도 단결권의 내용으로서 단결선택권이 보장된다고 보아야 하므로, 소수 조합원에게 다수 조합과 회사와의 사이에서 체결된 유니온숍 협정의 효력은 미치지 않는다고 하는 해석을 전제로 사용자의 해고는 부당노동행위가 성립한다고 보아야 한다. 그러나 이 경우는 해석상 이견이 존재하므로 앞으로 유니언숍 조항의 정비가 필요하다.

  앞에서 살펴 본 바와 같이 복수노조 허용으로 인한 쟁점사항은 한두 가지가 아니다. 이처럼 복수노조 허용과 관련한 세부적인 시행지침이나 제도 정비가 필요한 상황임에도 불구하고 노동조합은 당면한 노동정세에 대한 대처와 2년의 기간이 남아있다는 여유로 인해 그다지 다급하게 여기지 않는 분위기다. 노사정위원회가 재가동되면 노사관계선진화 로드맵 처리방침에 따라 다시 논의될 가능성이 높지만 일부에서는 노동계가 힘으로 밀어붙이면 또 다시 기간 유예 등의 조치가 취해지지 않겠냐는 전망도 나온다. 또한 노동계에서는 복수노조를 산별노조로 가기 위한 과도기적 상황으로 인식하고 오히려 산별노조 건설을 더 가속화시키는 계기가 마련될 수도 있다는 견해도 존재한다. 어떤 견해를 가지든 분명한 것은 노동계에서 주도적으로 복수노조 허용에 대한 쟁점을 사회의제화해서 노동운동이 강화될 수 있는 법·제도 정비 방안을 마련하고 이를 정부와 사측은 물론 전체 국민들을 설득해 나가야 할 것이다.

<노조전임자 임금지급금지 규정의 문제점>

  2007년 1월부터 복수노조 허용과 맞물려 노조전임자 임금지급 금지 규정에 대한 단위 노조의 관심이 높아지고 있다. 이는 법개정 논의와도 맞물려 있을 뿐 아니라 단위 노조의 활동력을 위축시킨다는 측면에서 노동계의 집단적인 대응을 필요로 하는 부분이기에 지금부터 대비책을 마련할 필요가 있다. 이에 노조전임자 임금지급금지 조항의 문제점이 무엇인지에 대한 내용을 자료를 근간으로 하여 정리해 본다.

1. 노조전임자 임금에 관한 법 조항

① 노조 전임자 관련 노동조합및노동관계조정법 규정(1997년 3월 13일 제정)

·제24조(노동조합의 전임자) 제1항은 “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다”

·제2항은 “제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다.”고 규정하고 있음.

  제81조(부당노동행위) 제4호에서는 ‘노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위’를 부당노동행위로 규정하고 있음.

·제90조(벌칙)에서 제81조(부당노동행위)를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천 만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정함.

·부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치)는 제 1항에서 “이 법 시행 당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 제24조 제2항 및 제81조 제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정)을 2006년 12월 31일까지 적용하지 아니 한다”고 하고

·제2항에서 “제1항의 규정에 해당하는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여 지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다”고 규정하고 있음.

② 이에 따라 현행법대로 하면 2007년 1월부터 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급의 전면 금지되며 전임자에 대한 임금지급은 부당노동행위로 처벌대상이 됨.

2. 노조 전임자의 지위

① 노조 전임자는 기본적으로 사용자와의 근로계약이 유지되고 있는 자로서 근로기준법 제14조의 근로자임.

·유럽의 산별노조에 근무하는 전임자가 특정기업에의 근로관계가 없다는 점에서 우리나라의 전임자와 성격이 다름.

② 노조전임자도 회사의 규율과 규칙을 준수토록 하고 있음.

  “노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것이므로 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 ……(중략)……출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다”(대법95.4.11 판결94다58087)

③ 전임자는 단체협약에 의하여 근거조항을 두고 있음

·전임자를 인정하는 단체협약을 보면 “회사는 조합원 중 조합업무에 전임할 조합원을 인정한다. 전임자의 수는 노사합의 하에 정하고 그 전임기간 중 통상근무로 간주한다”고 규정하고 있음.

·즉 노조 전임자의 업무는 근로계약상의 근로로 간주되는 것임.

⑤ 대법원의 판례도 전임기간중의 질병과 사고에 대하여 산재보상보험법상의 업무상질병으로 보고 있어 회사의 업무로 인정되고 있음.

  “그 질병이 노동조합 업무 수행 중 육체적, 정신적 과로로 인하여 발병된 것이라면 특별한 사정이 없는 한 이는 산업재해보상보험법 제3조 제1항 소정의 업무상질병으로 보아야 한다”(대법 94.2.23 판결92누14502)

3. 전임자 임금지급 금지 규정의 문제점

① 자율적 노사관계의 파괴

·노사관계는 자율적인 협약이 최우선의 가치로 추구되어야 함

·노동법의 발전과정도 이러한 노사자율을 확대하는 과정으로 개정되어 왔음.

          노조설립에 대한 제한 완화(설립조건, 임원자격 폐지 등)

          노조활동에 대한 제한 완화(정치활동 금지 폐지, 3자개입 폐지 등)

·그럼에도 지금까지 단체협약과 노사관행으로 정립된 전임자 임금문제를 법적으로 규제하는 것은 노사자율의 영역을 축소하여 노사관계를 경색시키는 것임. 

·이러한 이유로 1998년 이후 국제노동기구(ILO) 이사회에서는 수 차례 노조전임자에 대한 임금지급 금지 조항을 철폐하도록 권고하고 있음.

          “노조전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 것은 입법적 관여대상이 아니기 때문에 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항은 철회되어야 한다”(ILO 결사의자유위원회 권고)  

② 영세노조의 무력화

·우리나라와 같은 기업별노조는 전임자에 대하여 임금지급이 금지될 경우 대부분의 노조가 활동을 중단하고 해산해야 될 것임.

·2003년 현재 조합원 500명 이상의 노조는 369개로 전체노조 6,257개 중 5.9%에 불과하며 특히 300명 이하의 영세노조가 5,487개로 전체의 87.8%를 차지하고 있음.

·따라서 대부분의 영세기업의 노동조합은 전임자의 임금을 스스로 지급할 경우 전임자를 둘 수 없음은 물론 노조활동이 불가능해질 것임. 

③ 노사관계의 악화

·전임자의 임금을 회사에서 지원하지 않을 경우 노조는 각종 교섭을 함에 있어 회사와의 협력보다는 대립과 갈등을 조장하게 되고 이는 노사관계 불안을 야기시킬 것임.

·21세기 노사관계 패러다임이 참여적 노사관계를 확대시켜야 하는 것이라면 이러한 노사갈등은 참여적 노사관계와 배치되는 것으로 노사관계만을 악화시킬 뿐임.

④ 경비원조 형평성의 모순

·노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위)는 제4호에서 ‘근로자의 후생자금, 경제상의 불행 구제 등을 위한 기금의 기부와 노동조합 사무소의 제공’은 원조에 해당하지 않는다고 하였음.

·이는 노동조합 사무소의 제공이 노조활동을 위해 필요한 것으로 파악하기 때문이라고 보면 노조활동에 더욱 절실한 것은 전임자의 활동이라 할 것임.

·따라서 사무소 제공은 사용자의 원조가 아니고 전임자 임금지급은 원조라는 규정은 일관성이 없다고 할 것임. 

⑤ 부당노동행위 주체의 모순

·부당노동행위의 입법취지는 경제적으로 약자인 노동자들의 노동3권을 보호하기 위한 것임.

·즉 사용자가 노동자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 행사를 방해하는 경우 이를 부당노동행위로 규정하고 있는 것임.

·따라서 부당노동행위는 사용자의 행위가 노동조합의 활동을 방해하는 경우에 성립하며 노동조합이 사용자를 상대로 고소, 고발하여 구제받고자 하는 것임.

·그러나 전임자 임금지급은 사용자의 행위를 사용자가 스스로 부당노동행위로 규정하는 것이 되어 부당노동행위를 규제하는 입법취지에 맞지 않음.

·따라서 전임자 임금지급을 부당노동행위로 규제하는 것은 법규정상으로도 모순되며 법 취지에 맞지 않는 것임.

4. 전임자 임금지급 금지규정의 개정방향

·이상에서 살펴본 바와 같이 노조전임자의 급여에 대하여 법적으로 금지하는 것은 노사자치를 부정하는 비민주적 제도이며 특히 이를 부당노동행위로 규정하여 처벌하겠다는 것은 모순임.

·사용자가 주장하는 무노동·무임금이나 외국의 선례가 없다는 주장은 불합리할 뿐 아니라 특히 외국에 전임자 임금을 지급하지 못하도록 법으로 강제한 나라가 없다는 사실도 주목해야 함.

·한국노동연구원에서 1997년 단체협약을 분석한 자료에 의하면 전국의 노동조합 750개소를 대상으로 조사한 결과

·전임자 규정을 두고 있는 노동조합이 90.1%인 675개소

·전임자수 규정을 두고 있는 노동조합이 83.5%인 637개소

·전임자의 임금지급등 대우에 관한 규정을 두고 있는 노동조합이 82.7%인 620개소

·전임자 대우 규정을 두고 있는 노동조합 중 전임자의 임금을 회사가 전액 부담하는 노동조합은 85.3%인 528개소로 나타나고 있다.

  특히, 규모가 큰 사업장일수록 전임자수가 증가하고 전임자 임금지급을 회사에서 부담하는 경우가 높아지고 있다.

  따라서 노조전임자의 지위와 수자, 급여 등 처우에 관한 사항은 노사자율의 단체협약으로 결정하도록 함으로써 노사자치의 영역을 넓히고 노사관계의 탄력성을 확보하도록 하는 것이 더 바람직하다 할 것임.

▣ 참고 자료

이병훈(2004). 복수노조의 교섭구조에 대한 사례연구.

한국노사관계학회 2004년 동계학술대회 ‘최근노동현안에 대한 평가와 과제’

문무기, 김홍영, 송강직, 박은정(2004). 부당노동행위제도 연구. 한국노동연구원 연구보고서

한국노총(2000). 노조전임자 임금자율성 보장에 관한 청원. 한국노총

노동부(2003). 노동조합 조직현황.

김정한, 문무기, 전재식(2001). 단체협약분석(Ⅲ). 한국노동연구원


 


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